Werken in strijd met veiligheidsprotocol, ontslag gerechtvaardigd?

Arbozone-Jurisprudentie uitgelicht
In deze rubriek komt veiligheid van de werkplek vaak naar voren. Veelal wordt ingegaan op de zorgplicht van de werkgever ten aanzien van het creëren van een veilige werkplek in het kader van een schadevergoedingsvordering van de werknemer. De werkgever dient aan hoge eisen te voldoen. Een werkgever kan ook een hoog veiligheidsniveau in de manier van werken van haar werknemers verwachten en hier sancties aan verbinden. Maar levert iedere overtreding van een veiligheidsprotocol een reden tot ontslag op? In deze zaak gaat de rechter in op die vraag.

Werknemer is sinds augustus 1988 in dienst bij werkgever. Hij werkt in het magazijn van werkgever en is verantwoordelijk voor de opslag van goederen. Werkgever heeft veiligheid zeer hoog in het vaandel. Voor werknemers geldt een streng voorgeschreven beleid ten aanzien van het volgen van (veiligheids-) regels, procedures en voorschriften. Het personeel wordt voortdurend gewezen op en getraind in de veiligheidsprotocollen. Werknemer is in dit kader ook meermaals aanwezig geweest bij zogenoemde veiligheid oriëntatie rondes in de fabriek. In 2015 is er een nieuw opslagsysteem geïntroduceerd. Bij dit systeem hoort een speciaal voor dit systeem ontworpen bergwagen die ontstane problemen in het opslagsysteem kan verhelpen. Voor werknemers is het verplicht om bij problemen deze bergwagen te gebruiken. De werknemers zijn getraind in het gebruik van deze wagen. Enige tijd later heeft een medewerker van een hoogte een pallet laten vallen waarbij de pallet is komen vast te zitten. De werknemers ter plaatse wilden dit oplossen en na enige discussie is werknemer op eigen voorstel op de pallet geklommen en heeft zich zonder gezekerd te zijn omhoog laten liften met een vorkheftruck. Op die manier heeft hij het probleem opgelost. Hij heeft het incident niet bij zijn leidinggevende gemeld. Uiteindelijk is de leidinggevende wel bekend geworden met het incident, heeft werknemer hiermee geconfronteerd en heeft werknemer uiteindelijk op non-actief gesteld. Werknemer is uiteindelijk ziek geworden, maar hield zich beschikbaar voor werk als hij weer beter was. De werkgever heeft hierop laten weten geen gebruik van dit aanbod te zullen maken, omdat een ontbindingsprocedure zou worden opgestart. De werkgever verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op de e-grond (verwijtbaar handelen) en subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie).

De rechter overweegt dat vast staat dat de werknemer in strijd met de regels geen gebruik heeft gemaakt van de bergwagen als hulpmiddel bij het incident met de gevallen pallet. Hij heeft zich ongezekerd omhoog laten liften, terwijl dit door werkgever ten strengste verboden is en dit ook middels stickers ter plaatse is aangegeven. De rechter vindt dit gedrag op zichzelf verwijtbaar, zeker in een werkomgeving waarin de werkgever grote aandacht heeft voor veiligheid. Volgens de rechter is echter niet ieder dom, althans ondoordacht en in strijd met de veiligheidsinstructies handelen, een directe rechtvaardiging voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond. Het verwijtbare handelen moet ook van dien aard zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. De rechter moet dus een afweging maken.

In dat kader vindt de rechter het van belang dat er geen duidelijk sanctiebeleid bij de werkgever geldt. Het opsommen van diverse sancties (zonder specificaties) is geen duidelijk sanctiebeleid. Ook is niet gebleken van een zero tolerancebeleid. De werknemer kon met andere woorden niet goed inschatten wat de gevolgen van zijn handelen zouden zijn en dat hij zou worden ontslagen wegens zijn handelen. De werknemer is in zijn 28-jarig dienstverband ook niet eerder gewaarschuwd of aangesproken op onveilig gedrag, zodat hij wel voorbereid kon zijn op de gevolgen. Een waarschuwing van zijn collega’s dat de voorgestelde oplossing niet mocht kan niet worden aangemerkt als een waarschuwing in de disciplinaire sfeer. De rechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet op de e-grond kan worden ontbonden. De werkgever heeft zich ook nog beroepen op de g-grond, maar ook die grond is volgens de rechter niet aan de orde. Hoewel het gaat om niet geringe verwijten, dient werknemer gelet op de werkhistorie, het ontbreken van een sanctiebeleid en een zero tolerancebeleid nog een kans te krijgen en komt de rechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ontslag is een verregaande maatregel. Ook als een werknemer dom en ondoordacht en bewust in strijd met de veiligheidsprotocollen werkt, rechtvaardigt dat nog niet automatisch een ontbinding. Zoals de rechter overwoog dient hij een afweging op maat te maken. Dat betekent dat zijn oordeel anders had kunnen uitvallen in een andere situatie met andere feiten en omstandigheden. Een werkgever doet er in ieder geval goed aan om naast het opstellen van regels over veiligheid sancties te koppelen aan werken in strijd met de regels. Zo is het voor iedereen duidelijk wat de gevolgen kunnen zijn bij het niet naleven van de regels.

Ingeborg ten Oever
Lawton Advocaten

Bronnen: Arbozone en Rechtspraak.nl