Gedrag van mensen interesseert Gerrianne Veenstra mateloos. Vooral in combinatie met veiligheid. Waarom doen mensen wat ze doen, ook als ze daar schade van kunnen ondervinden? En hoe kun je als veiligheidskundige of leidinggevende sturen op ander gedrag? Haar aanpak is anders dan anders. Als ze bij een klant komt, wil ze onderdeel zijn van de oplossing – in plaats van iets roepen en dan wegwezen. Verder wil ze vooral veel plezier uitstralen en beleven. Waarom zou je voor saaie interventies gaan?

Biografie  

Gerrianne Veenstra (Waarder, 1982) is expert in gedragsverandering, en ervaren in Safety, Health & Environment. Haar specialisme is het verbinden van gedragswetenschap met SHE, zodat veiligheid geen papieren werkelijkheid blijft maar zichtbaar gedrag wordt in het dagelijks werk. Als gedragsveranderingsspecialist en senior SHE-expert heeft ze ruim 15 jaar ervaring binnen multinationals. Zo was zij SHE Manager Nederland Supply en TPM Facilitator bij Heineken (van 2010 tot 2018) en Business Group SHE Manager bij FrieslandCampina (van 2018 tot 2022).
Sinds 2022 werkt zij als zelfstandig consultant binnen Enjoy-ACE, waar zij oprichter en directeur van is. In haar zelfstandige rol is zij adviseur, trainer en sparringpartner voor senior management en SHE-organisaties. Ze is thuis in het ontwerpen en implementeren van gedragsgerichte en duurzame veiligheidsprogramma’s, cultuurtrajecten en leiderschapsinterventies. Ze begeleidt organisaties bij het versterken van veiligheid, samenwerking en performance.
Ze behaalde haar master in Safety, Health & Environment (MoSHE) aan de TU Delft. Onlangs rondde ze bij de Behavioral Change Company haar opleiding tot gedragsveranderaar af.
Haar kracht, zegt zij zelf, ligt in het vertalen van abstract beleid en van ambities naar concreet, observeerbaar gedrag op alle niveaus van de organisatie, van boardroom tot werkvloer.
Na vijven duikt ze graag in de historie van de Tweede Wereldoorlog. ‘Wat mij intrigeert is: hoe kán het dat mensen in staat waren mee te gaan in de oorlogsindustrie, de concentratiekampen, de proeven op mensen? Natuurlijk zat er groepsdruk achter, maar voor wie geïnteresseerd is in gedrag, is dit een uitermate interessant onderwerp.’

Waarom stapte je van Commerciële Economie toch over naar de veiligheid?
‘Als je jong bent en een opleiding moet kiezen, ben je erg beïnvloedbaar. Mijn vader was econoom. Hij dacht dat je als psycholoog geen geld kon verdienen. Tijdens mijn studie Commerciële Economie kreeg ik psychologie, want marketing heeft natuurlijk veel met psychologie te maken. Ik heb mijn studie wel afgemaakt, maar ben daarna aan de Open Universiteit een module algemene- en sociale psychologie gaan doen. Dat vond ik wél leuk. Via mijn werk heb ik me ook inderdaad ontwikkeld richting de gedragskant. En binnenkort start ik tóch met de studie Psychologie. Ik vind het leuk mezelf verder hierin te verdiepen. En ik gun mezelf dat ik de titel krijg voor de kennis die ik al heb en het werk dat ik al doe.
Dat ik de overstap naar de veiligheid maakte, kwam door Heineken. Ik fietste daar langs op weg naar de tennisvereniging en het trok me altijd aan. Bij de tennisvereniging speelden veel mensen die bij Heineken werkten. Eén van hen wees me op een functie waarin ik me bezig kon houden met het uitrollen van een wereldwijde innovatiecontest. Dat leek me heel leuk. Na een jaar ging ik TPM doen (Total Production Management, oftewel Lean, red.), daar kwam een vacature op Safety & Environment. Ik ontdekte dat dit álles te maken heeft met gedrag. Dat vond ik zo leuk, ik kon direct impact hebben. Ik kreeg al snel de kans om de SHE-afdeling te runnen. Om ook veiligheidskundige kennis te krijgen, ben ik de MoSHE gaan doen. Zo is het gekomen.’

Je bent lang werkzaam geweest als Safety, Health & Environment Manager. Welke van deze drie terreinen spreekt je het meest aan?
‘Safety. Als het om veiligheid gaat, moeten mensen van alles doen en laten. Voor de organisatie en voor zichzelf. Voor de organisatie heeft een medewerker bijvoorbeeld een taak in het zuiveren van afvalwater. Als hij dat niet doet, heeft dat geen directe impact op hemzelf – behalve dat hij ontslagen kan worden als iemand erachter komt. Maar als een medewerker iets onveiligs doet waardoor hij bekneld kan raken of kan overlijden, heeft dat impact op hemzelf. Ik wil snappen waarom iemand geen LOTOTO-procedure (Lock-out, Tag-out, Try-out, red.) toepast bij het betreden van een installatie of machine. Want een machine kan met restenergie voor schade aan een persoon zorgen. En tóch doen mensen het niet. Want het kost naar hun idee te veel tijd, of ze vinden het onzin omdat het altijd goed gaat.
De combinatie veiligheid en gedrag interesseert mij. En het goed sturen daarop, zodat mensen veilig kunnen werken.’

 Waar komt die interesse in gedrag(sverandering) vandaan?
‘Als kind was ik al nieuwsgierig en geïnteresseerd in andere mensen. Onrecht en pesten begrijp ik niet, ik heb heel wat af-geanalyseerd in mijn leven: wat zie ik, wat gebeurt er en wat vind ik ervan? Daarnaast ben ik sensitief, ik heb inlevingsvermogen. Tijdens mijn jeugd ben ik veel verhuisd. Ik heb het hele land gezien en alle cultuurverschillen. Dat helpt om mensen en hun gedrag te begrijpen – zonder dat ik meteen een oordeel heb. Vaak leiden omstandigheden tot onveilig gedrag. Dat gedrag keur ik niet goed, maar ik hoef er ook niet van alles van te vinden. Ik wil graag weten hoe ik mensen ertoe kan bewegen wél gewenst gedrag te vertonen. Dat heeft vaak te maken met leiderschap, met mensen aanspreken op wat ze doen. Stel eens een vraag aan een medewerker. Is die tilhulp eigenlijk wel werkbaar? Welke middelen zijn wél handig? Welke risico’s ziet de medewerker zelf? Risicoanalyses bij Heineken maak je bijvoorbeeld samen met medewerkers. Je kunt dan ook samen sturen op oplossingen in plaats van dat je een hoog-over-rapport maakt.
Wat mij interesseert is waaróm mensen doen wat ze doen. Trump en Poetin, om het maar even over leiderschap te hebben, krijgen onvoldoende tegenwicht. Dat is logisch, want wie wel tegenwicht geeft, ervaart daarvan onmiddellijk de consequenties. Mensen worden ontslagen of vermoord. Het is logisch dat zo’n leider dan alleen gelijkgestemden om zich heen krijgt. Op de werkvloer zie je dezelfde principes. Je wordt daar niet vermoord, maar als je een tegengeluid geeft bij zo’n leider, val je buiten de groep. Dus mensen durven zich niet uit te spreken omdat de leidinggevende zo’n stempel drukt op de gang van zaken. Een leidinggevende die de boeman is, krijgt dus altijd positive reinforcement op zijn gedrag. Dus hij denkt dat het werkt wat hij doet. Want als hij brult, krijgt hij wat hij wil. Alleen op de lange termijn krijg je zo wel een ongezonde werksfeer. Sommige leidinggevenden willen dit trouwens best doorbreken, maar het lukt ze niet.’

Sinds 2022 heb je een eigen bedrijf: Enjoy-ACE. Vanwaar die naam?
‘Ik wil niet de zoveelste consultant zijn die langskomt, als een zeemeeuw boven de organisatie gaan hangen, erover uitstrooien wat ik ervan vind en weer weggaan. Vandaar ‘ace’: ik bied another consultancy experience. En ja, ik houd van tennis en van in één keer goed; ik sla graag aces. Fouten maken mag, maar daar moet je wel van leren.
Ik wil mensen verder helpen in hun ontwikkeling. Dat vind ik heel leuk. Zelf houd ik er ook van om steeds te blijven groeien en plezier te hebben. Vandaar enjoy. Ik wil onderdeel zijn van de oplossing die geïmplementeerd moet worden in een bedrijf. Sleur doorbreken, nieuwe motivatie brengen. Door mijn persoonlijkheid breng ik ook plezier in het werk. Ik geef nooit interventies die saai zijn.
Ik heb altijd graag willen ondernemen en het voelt nu alsof ik de perfecte jas aan heb. Dat klanten laten blijken dat ze inderdaad blij met me zijn, geeft me extra energie. Superleuk!’

Welke impact wil jij maken in het leven van mensen die je beroepsmatig tegenkomt?
‘Ik wil mensen helpen veilig te werken. De support organiseren die ze daarbij nodig hebben. Dat ze mijn hulp ervaren op een manier die laagdrempelig is en past bij hoe ze hun werk doen. Die impact wil ik hebben op alle lagen van de organisatie, zowel op de werkvloer als bij het management. Ik wil verbindingen maken tussen mensen, zodat ze elkaar beter begrijpen. Waardoor ze veilig wíllen werken in plaats van veilig móéten werken.
Ook in mijn privéleven wil ik trouwens impact hebben. Ik kan niet zo goed op een verjaardag met mensen chit-chatten over het weer. Ik wil echte verbinding maken. Ook in mijn gezin werkt het zo. We zijn met elkaar verbonden en gericht op groei. Onze kinderen vragen aan tafel ook hoe míjn dag was, al zijn ze pas 11 en 16.’

Jij doet projecten die verband houden met bijvoorbeeld het verbeteren van safety leiderschap en veiligheidsbewustzijn. Heb je een leuk en leerzaam voorbeeld?
‘Op dit moment werk ik aan een gedragscampagne Veiligheidsbewustwording bij Cosun, de agrarische coöperatie waar bijvoorbeeld Aviko deel van uitmaakt. We richten ons op praktische onderwerpen die bij elk Cosun-bedrijf een rol spelen: de slips, trips & falls. Dit vallen, struikelen en uitglijden hebben we gekoppeld aan gedragsaspecten. Zoals: spreek elkaar aan, of ruim plasjes water op. Dat doen we niet alleen met zaken als posters, maar door kleine toolboxjes met bijvoorbeeld video’s van de locaties. We gebruiken de kracht van collega’s om onderwerpen bespreekbaar te maken.
De reacties hierop zijn positief, dat blijkt ook uit metingen onder leidinggevenden. 95% van hen geeft aan dat de campagne effect heeft op de bewustwording van medewerkers. Ze gaven aan ‘meer van dit’ te willen en er ook ideeën voor te hebben.
Verder geef ik veel training in het houden van safety-dialogen. Ook het sturen op veiligheidsbewustwording is nu echt een onderwerp dat speelt bij mijn opdrachtgevers.’

Veiligheidsprestaties kun je verbeteren door te sturen op gedrag. Wat moeten leiders vooral wel en niet doen?
‘Het gaat fout als veiligheidskundigen gaan vertellen hoe het moet. Dus: wijzen op de regels en nieuwe regels maken als het fout gaat. Wat ze wel moeten doen, is vragen stellen. Waarom doen mensen wat ze doen? Als je daar een antwoord op hebt, kun je die gewoontes doorbreken door positieve consequenties te verbinden aan het gewenste gedrag. Als een heftruck steeds op de verkeerde plek staat, kun je erop hameren dat dat ding niet goed staat. Terwijl die daar misschien steeds neergezet wordt omdat het toch handiger is, of korter lopen. Kijk dáár dan naar met elkaar.
Verder is het slim om positive reinforcement te herkennen. Als onveilig gedrag beloond wordt, omdat het bijvoorbeeld veel tijdwinst oplevert, of omdat iedereen het doet en het dus bij de groep hoort en je niet buiten de boot wilt vallen, blijven mensen het doen. Dat komt door de dopamine-afgifte van de hersenen. 
En: leer weerstanden herkennen. Zitten die op de inhoud, of op jou als persoon? Je moet dan achtereenvolgens zorgen voor een goed gesprek over de inhoud, voor bewijs en getallen, of je moet werken aan gelijkwaardigheid. Je hoeft niet te hameren op inhoud, en maar blijven herhalen, terwijl de medewerkers jou autoritair vinden en behoefte hebben aan gelijkwaardigheid.’

Welke capaciteiten heb je als veiligheidskundige nodig, denk je?
‘Word geen politieagent. Dan vertonen mensen alleen gewenst gedrag als de politieagent aanwezig is. Je wil dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn om veilig te werken. Stel vragen, heb begrip, denk met mensen mee en betrek hen bij de oplossing. In plaats van te roepen: “Dit is niet goed, wettelijk gezien hebben we nu een probleem en weet je wel wie hier verantwoordelijk is?” Ik zie dat dit nog veel gebeurt.
In verschillende organisaties heb je als veiligheidskundige verschillende kwaliteiten nodig. In een reactieve organisatie heb je meer toezicht nodig, maar niet op de manier van een politieagent. Het is: toezicht door conversatie. In een calculatieve organisatie heb je een veiligheidskundige nodig die analytisch sterk is, en die kan uitleggen waarom we doen wat we doen om zo te groeien naar een proactieve cultuur. In een proactieve organisatie moet de veiligheidskundige zorgen voor verbinding zodat er meer wordt samengewerkt en initiatief wordt genomen vanuit “de organisatie”.’

 Aan welke vaardigheid heb jij zelf het meeste gehad?
‘Ik kan snel schakelen tussen verschillende niveaus en kan me goed inleven. Maar aan elke vaardigheid zitten ook valkuilen vast. Leiders die sturen met een grote mond, vinden mijn aanpak soms te zacht. Ik gedij het beste bij leiders die geïnteresseerd zijn in gedragsverandering. Ik heb helemaal geen zin om tegen keiharde leiders in te gaan. Als je niet wilt, dan wil je niet en ga ik naar het volgende station.’

Wat is eigenlijk je stokpaard, Gerrianne?
‘Kijk naar de mens. Waarom doet iemand wat hij doet? Heb begrip en veroordeel niet. Bedenk geen oplossing vóór iemand, maar bedenk die oplossing samen. Veiligheid is niet iets van één afdeling of discipline, het gaat om het totaalplaatje, om integraal samenwerken. Daarnaast: resultaat bereik je alleen door te sturen op gedrag. Mensen moeten altijd de machine aanzetten, storingen oplossen en formulieren invullen om het gewenste resultaat te bereiken. Welke keuzes maak je dan in leiderschap om effect te hebben op gedrag, en dus op veiligheid?
Overigens werk ik aan een handboek met praktijkvoorbeelden over beter sturen op veiligheidsprestaties. Zo kan mijn stokpaard het stokpaard worden van iedereen!’