Bouwbedrijf Heijmans heeft een directeur veiligheid, genaamd Werner van Eck. Werner denkt voortdurend na over de reis die het bedrijf maakt op weg naar een organisatie die veiligheid in al haar genen heeft; waar het onderdeel is van elk proces, elke handeling en elke functie. Dat er toch een aparte afdeling voor is, klopt dus eigenlijk niet. Veiligheidsprogramma's zijn al afgeschaft (want een opgelegd of 'uit het proces getild' veiligheidsprogramma werkt niet) en de 'veiligheidskundige oude stijl' tref je er ook steeds minder aan. Sterker: Werners beste veiligheidskundige is helemaal geen veiligheidskundige.

Bij bouwbedrijf Heijmans werken bijna veertig mensen in vaste dienst als veiligheidskundige, aangevuld met twintig tot dertig VK's op projectbasis, via vertrouwde detacheerders. Werner van Eck, hun coachende baas, is zelf een voorbeeld van een VK nieuwe stijl. Dat veiligheid bij Heijmans bovengemiddeld goed is ingebed blijkt onder andere uit het winnen van de Stedin Safety Award 2025, die deze maand werd binnengehaald door het Infra Energie team van Heijmans. Gefeliciteerd! Werner vertelt over zijn speurtocht naar kwaliteit en de rol van 'zijn' veiligheidskundigen.

Biografie

Werner van Eck (1985) vraagt of hij zich eerst even moet introduceren. In staccato volgen zijn naam, leeftijd en woonplaats. Sprang-Capelle; in de voortuin van de Efteling. Hij woont er met vrouw en drie kleine kinderen, twee jongens en een meisje. Werner groeide op in wat hij noemt 'een militair, zorgzaam gezin'. Een carrière bij Defensie was zowel de verwachting van zijn naasten als zijn eigen wens, maar toen hij op zijn achttiende na het VWO op de drempel van de Koninklijke Militaire Academie stond, besloot hij toch anders: het werd de Avans Hogeschool in Tilburg, waar hij vlák voor de opheffing van die studierichting (!) voor het vakgebied kwaliteit, arbo en milieu koos. De officiële naam was 'Milieugerichte materiaaltechnologie', maar wat Werner betreft had dat beter 'Duurzame bedrijfsvoering' kunnen zijn. De afstudeerrichting KAM had destijds nog maar zes studenten, wat meteen het einde verklaart. Hij liep stage in Drunen bij onder andere de metaalbedrijven Alcoa en Wärtsilä en verdeelde zijn afstudeerthema's keurig over de arbeidsveiligheid, de gezondheid en het milieu. Meteen na afronding van zijn studie kon hij bij Bouwbedrijf Heijmans aan de slag als 'Medewerker KAM'. Hij werd vlot MVK, daarna HVK (Elsevier/Reed Business) en volgde het interne Heijmans opleidingsprogramma voor allround professionals (vooral gericht op leiderschap). Daadwerkelijk leidinggeven aan specialisten deed hij enkele jaren bij Volker Wessels, tot hij door Heijmans werd teruggevraagd als 'Programmamanager veiligheid'. Hij schreef strategische plannen maar was geen functioneel leidinggevende meer; eerder een soort 'generaal zonder soldaten'. Inmiddels heeft hij zijn soldaten weer terug, want als Directeur veiligheid stuurt hij een vast team van veertig eigen specialisten aan die hun taken hebben bij de vier 'bedrijfsstromen' Infra, Woningbouw, Utiliteit en Vastgoed. En hij communiceert zich een slag in de rondte om eigenaarschap, leiderschap en awareness te bevorderen, binnen en buiten het bedrijf. Werner beijvert zich binnen de Governance Code Veiligheid in de Bouw, hij is onder andere lid van de Taskforce Arbeidsomstandigheden & Veiligheid en de Governance Code Veilige Energienetten en naast dat alles ook nog actief als reservist in de rol van Regionaal Militair Operationeel Adviseur bij de Luchtmobiele Brigade. Toch nog een beetje Defensie.

Werner, ik lees regelmatig verhalen over Heijmans' veiligheidscultuur, zie interviews met jou en je deelt, post en liket veel over arbeidsveiligheid op onder andere LinkedIn. Ik heb de indruk dat je hard aan de kar trekt, zowel bij Heijmans als bij de collega's in de branche. Bij Heijmans ben je bezig om verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie te leggen met een groeiende groep veiligheidskundigen en met een veiligheidsprogramma dat je eigenlijk geen programma wilt noemen.

Werner: 'Nou, we hebben wel een intensief programma nodig gehad om in de organisatie te laten zien dat veiligheid belangrijk is en dat het ertoe doet. We zijn het eigenaarschap en leiderschap in de business zelf gaan ontwikkelen. Je moet awareness creëren. Uiteindelijk kun je het pas verder brengen als mensen het daadwerkelijk voelen en ook zelf gaan toepassen. Om dat eigenaarschap en leiderschap aan te zetten moet je erin investeren.'

Als de 'awareness' er nog niet is in de organisatie, dan moet je dus eerst via de bestaande mechanismen zorgen dat mensen ervoor openstaan, dat ze jouw visie willen adopteren.

Werner: 'Ja, precies, en dat kan alleen door mensen in een context te brengen waarin ze dagelijks worden geconfronteerd, zodat ze op een gegeven moment bijna niet anders kunnen dan zich conformeren aan de nieuwe norm die er is binnen het bedrijf. Je stuurt mensen daarop, spreekt ze aan, beoordeelt ze erop en neemt ze er zelfs op aan.'

Jullie zijn dus mensen gaan opleiden.

Werner: 'In het hele leiderschap-in-veiligheidstraject hebben wij in een aantal verschillende sessies duizenden mensen getraind op het gebied van veiligheidsleiderschap. Inmiddels zit het in de business, wat wil zeggen dat de business zelf initiatieven mag nemen om de veiligheid in zijn eigen vakgebied te verbeteren, zelf plannen maakt en zelf bedenkt welke stap de volgende is. Daarmee verandert ook de rol van de veiligheidskundige wezenlijk.'

Op welke manier?

Werner: 'Gekscherend zeg ik wel eens dat de beste veiligheidskundige die ik heb, niet altijd een veiligheidskundige is. Daarmee bedoel ik dat we tegenwoordig om andere vaardigheden vragen dan die van de 'klassieke' veiligheidskundige: je moet sparringspartner zijn. Naast goed in gesprek kunnen zijn wordt verwacht dat je proactief advies kunt geven en dat je assertief, en coachend kunt zijn. Dat zijn allemaal vaardigheden die in de basis niet door een veiligheidskundige zijn aangeleerd.'

Daar kun je dus ook opleiders op aanspreken, want die selecteren er niet op en in het curriculum ligt de nadruk niet op soft skills.

Werner: 'Daarom hebben wij een langlopend intern ontwikkelprogramma waarin we mensen communicatieve en adviserende vaardigheden en assertiviteit aanleren. Het gaat om hoe iemand zijn positie pakt. Hoe kun je reflectief zijn? Hoe ben je coach? Hoe blijf je goed met anderen in gesprek? Daarin schieten de klassieke veiligheidskundigen regelmatig tekort. Tegelijk heb ik gewoon ook mensen in mijn club waarvan ik zie dat ze impact maken. Die creëren beweging en zijn sterk in de verbinding.'

Zie jij dat als kerncompetentie voor een veiligheidskundige?

Werner: 'Ja, ik vind dat een noodzakelijke kernkwaliteit van eigenlijk ieder werkend of meewerkend mens binnen een bedrijf, dus niet alleen van een veiligheidskundige. Je moet verwachtingen kunnen managen, goed in de verbinding zijn en communicatief sterk. Die vaardigheden krijgen nog veel te weinig aandacht in de opleidingstrajecten voor MVK en HVK, maar ook bij IVK'ers. Ik zit in de werkveldsadviesraad bij Avans en praat mee over het curriculum. Het was volop kennis, kennis, kennis en aan de hand van casussen kennis toepassen. Pas nu zie je dat het steeds vaker gaat over het effectief functioneren en gaat het er veel meer om hoe je je opstelt, hoe je jezelf positioneert. Hoe zorg je dat je impact maakt en hoe ziet de buitenwereld jou? Hoe krijg je dingen gedaan en bereik je iets?'

Soft skills zijn heel vaak persoonlijkheidskenmerken die je nauwelijks kunt aanleren.

Werner: 'Maar je kunt er wel op selecteren en ze doorontwikkelen, wat we ook doen. In de drie jaar dat ik bezig ben groeide het team van 22 man naar veertig, en volgend jaar mogelijk richting vijftig. Binnen het team heeft ook vernieuwing plaatsgevonden, wat natuurlijk niet overal helemaal vanzelf ging. Een ontwikkelprogramma kan mensen zelf tot het inzicht laten komen dat hun kracht of hun plek elders ligt. Voor beide partijen is het dan beter om afscheid te nemen. En gelukkig hoeft dat bijna nooit via een vaststellingsovereenkomst. Wij zoeken vervolgens andere personen bij de taken.'

Doe je zelf werving en selectie? Waar let je dan op?

Werner: 'Ik geloof heilig in ons doel en heb elke medewerker die wordt aangesteld minstens één keer gesproken voordat die aan het werk gaat. Diens kennis of cv vind ik minder interessant. Of iemand 'het heeft' of niet, weet je vaak al binnen vijf minuten. Is hij nieuwsgierig, is hij betrokken, stelt hij de wedervraag en durft hij ook te zeggen wat hem niet bevalt. Als iemand feedback durft te geven ga ik gelijk al aan.'

Met het risico dat je een foute inschatting maakt.

Werner: 'Wij maken er ook fouten in, hè, net als iedereen. Ook ik heb wel eens een jonge gozer enthousiast zien binnenkomen, ik dacht die wil wel; dat is 'm. En 'm dan ineen zien krimpen op de werkvloer, klein en verlegen zien worden, allesbehalve zelfverzekerd. Op een gegeven moment vraag je zo'n persoon om op een beetje leuke, ludieke manier een terugkoppeling te geven aan de groep. En dan zie je de angst in de ogen. Dan denk ik: oh jee, als jij dit niet eens aandurft met je eigen collega's , hoe ga je dan in hemelsnaam op projecten invloed uitoefenen.'

Ik vraag ook naar jullie sollicitatieprocedures en functie-eisen omdat veel van onze lezers aspirant-veiligheidskundigen zijn, mensen die zich nog aan het oriënteren zijn op hun toekomstige rol.

Werner: 'Voor mij geldt dat ik elke veiligheidskundige die in mijn team komt, zelf gesproken en gezien wil hebben, ook al hebben we inmiddels afdelingsleiders die hun hiërarchisch leidinggevende worden. Keuzes maken we in samenspraak met de business, dus wij doen altijd meerdere rondes. Wij beoordelen én de business komt met hun oordeel. Pas als we beiden groen licht geven zetten we de volgende stap met een persoon.'

Met 'de business' bedoel je dan één van jullie bedrijfsstromen. Met eigen, specifieke wensen.

Werner: 'Dat klopt. Wij (het veiligheidsteam van Heijmans, red.) vormen een generieke stafafdeling die de veiligheid ondersteunt in alle bedrijfsstromen. Die onderdelen hebben soms verschillende wensen, vanuit een andere cultuur of een ander cultuurniveau. Van een veiligheidskundige binnen woningbouw kan iets anders worden gevraagd dan van een VK bij Infra. Sterker; Infra bestaat uit 2500 man en heeft subculturen in subafdelingen waar wel vijf veiligheidskundigen aan het werk kunnen zijn. We hebben de soms lastige taak om continu te kijken wie er op welke plek de maximale invloed kan uitoefenen.'

Is er voldoende aanbod? En is er genoeg kwaliteit onder de aspirant-VK's?

Werner: 'Ik mag nog niet klagen over de kwantiteit van het aanbod, zeker in vergelijking met andere functies binnen ons bedrijf. Vacatures blijven daar lang openstaan, vaak omdat de aanwas heel laag is. Op veiligheidskundig gebied onderscheiden wij drie niveaus: de echte operationele veiligheidskundigen, de coördinator veiligheid en de projectleider veiligheid. Vooral voor die laatste functie vind ik de spoeling vrij dun.'

Eis je misschien teveel? Ze moeten vooral vlot kunnen denken en communiceren lijkt me.

Werner: 'Voor de zwaarste categorie zoek ik mensen die echt in hun MT kunnen meedraaien, sparring partner zijn, tegengas durven geven. Mensen die in staat zijn om uitvoering te geven aan een verbeterplan veiligheid binnen een regio of business unit. Je ziet dat heel veel veiligheidskundigen daar meer moeite mee hebben als het er echt op aankomt. Met de gewone basistaken, het adviseren in de organisatie en de incidentgedreven actie gaat het uitstekend. Waar echte verbeterkracht vereist is wordt de spoeling dunner.'

Die verbeterkracht probeer je intern aan te kweken.

Werner: 'Ja dat klopt, alleen dat duurt lang. Bovendien blijft de vraag wat je erin moet steken en wat je eruit haalt; kun je van een vier een acht maken of maak je van een zes een zeven. Ik geloof erin dat we dit doen, want zo'n ontwikkelprogramma heeft heel veel neveneffecten. Het zorgt voor richting in wat we met elkaar doen, voor cohesie en voor teamgevoel.'

Je zei net dat de aanwas van technische vaklieden achterliep bij die van veiligheidskundigen. Soms worden technici later alsnog MVK of HVK. En IVK'ers zijn er juist steeds meer.

Werner: 'De aanwas van met name IVK'ers is gigantisch groot. De kennis van echte arbeidsveiligheid is bij IVK'ers beperkt, want dat is maar een heel klein onderdeel in dat brede spectrum van de IVK-opleiding.'

Als schoolverlater hebben ze natuurlijk ook nog geen kennis van jullie technische praktijk. Hoeveel waarde hecht jij aan technisch inzicht?

Werner: 'Het ligt eraan wat voor opdracht je die persoon meegeeft. Als jij technisch advies wilt over hoe een product of productieproces beter kan, dan moet je er zeker affiniteit mee hebben, of minstens de wil hebben om het te leren. Maar als het gaat over hoe jij houding en gedrag van medewerkers binnen een proces gaat veranderen, dan heb je helemaal geen technische kennis nodig. En de winst zit vooral in houding en gedrag. Feit blijft dat niet veel mensen er kaas van hebben gegeten hoe je dat doet. Ik heb nu iemand in mijn team die is jarenlang uitvoerder geweest binnen de utilitaire servicetak. Ze is nu veiligheidscoördinator Infra binnen de wegspecialistische kant. Zij had er echt geen verstand van hoe je moest markeren, geleiderail moest plaatsen of hoe je een geluidsscherm moest bouwen. Maar ze brengt echt partijen in beweging en maakt impact. Zo hebben we ook een brandweerman die jarenlang uitvoerder was in de geveltechniek. Daarna heeft hij jaren als veiligheidskundige rondgelopen op ons grootste infra project, de renovatie van de A1 tussen Apeldoorn en Azelo. Eeuwig onderweg, overal heen, nieuwsgierig zijn, vragen stellen. Als er iets niet leek te kloppen dan zei hij dat; oplossingsgericht, niet wegkijken; dat is wat we nodig hebben.'

Houd jij alle prestaties bij en beoordeel jij je mensen? Ook inleners?

Werner: 'Zeker, continu. Dat doe ik niet alleen, dat doen we met elkaar; met de business en met mijn afdelingsleiders. Met mijn programmamanager werk ik aan ons ontwikkelprogramma. Dus vanuit verschillende assen kijken wij naar de ontwikkeling van onze veiligheidskundigen. En wat ik zeg, dat heeft tot heel veel inzichten geleid. Ook van inleners houden we bij wat ze hebben gedaan en hoe wij dat hebben ervaren, ook om de kans op een match bij een volgend project te maximaliseren. Het langdurig werken met vaste, vertrouwde wervings- en detacheringsbureaus brengt die kwaliteitsslag erin. Ze kennen onze wensen en eisen en weten dus ook wie ze wel en wie ze juist niet naar Heijmans hoeven te sturen.'

Ten slotte, nu we weten aan welke kwaliteiten je behoefte hebt: waarin zouden veiligheidskundigen zich verder moeten bekwamen?

Werner: 'Behalve in die soft skills? In de arbeidshygiëne; met name blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Gezondheid krijgt onterecht veel minder aandacht dan veiligheid, waarschijnlijk omdat onze gezondheid meestal maar langzaam wordt aangetast en je geen bloed en gebroken botten ziet. Terwijl beroepsziekten jaarlijks zo'n drieduizend slachtoffers eisen en arbeidsongevallen ongeveer zeventig. Toch zit in mijn hele team nog maar één arbeidshygiënist.'